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浅析港口企业劳务人员激励途径
发布时间:2011-05-25 09:26

 

浅析港口企业劳务人员的激励途径


宁波港集团镇海有限港埠公司 陈柏林


摘   要
    随着市场经济的发展,港口企业的用工形式日趋多元化,劳务用工已经成为普遍采用的用工形式。由于劳务人数不断上升,现在已经成为港口不可或缺的重要人力资源,在港口的生产建设中发挥着极其重要的作用。然而港口企业还没有从战略高度重视他们,缺乏有效的激励措施和途径。本文从港口企业劳务用工的实际出发,结合劳务用工的特点,通过分析影响劳务人员积极性的主要因素,提出港口企业激励劳务人员的措施和途径。
关键词:港口企业  劳务人员  激励

一、前言
    随着市场经济的不断发展,港口企业用工机制发生了重大变革,呈现出用工多元化的发展趋势,将劳动合同制用工和劳务用工机制相结合,已为港口企业普遍采用的灵活和具有竞争力的用工形式。
    从上世纪末开始,由于港口企业的快速发展,劳务用工的人数越来越多,这一群体的比例不断上升,其所从事的岗位也越来越广,现在已经成为一支港口生产的生力军,在生产建设中发挥着极其重要的作用。但是使用劳务用工过程中潜在的问题也日益显现,那种注重调动劳动合同制员工(以下简称正式员工)的工作积极性,忽视调动劳务人员工作积极性的矛盾逐步突出,已影响其工作积极性的充分发挥,进而必然会影响港口的可持续发展,影响构建和谐企业。按照市场经济的发展要求和港口企业的实际情况,妥善解决劳务人员关注的问题,对不断提升港口企业竞争力,实现港口企业的发展战略目标具有重要作用和现实意义。因此,根据现阶段劳务用工的特点,如何有效激励劳务人员的问题,业已成为各港口企业关注的课题。本文结合宁波港某企业劳务用工的实际,拟就劳务人员激励途径这个问题,作一些粗浅的探讨。
二、现阶段港口企业劳务用工的主要特点
    劳务用工,相对于劳动合同制的用工方式而言,是指实际用工企业与劳务公司通过签订劳务外包合同,劳务公司将与之建立劳动关系的人员合法派遣到实际用工企业,从事生产劳动的用工行为。根据劳务公司承担的管理责任大小的不同,目前港口企业的劳务用工一般又可分为两种方式,即劳务派遣和劳务承包。
港口企业劳务用工主要呈现以下几个特点:
    1、劳务用工规模日益扩大
    近几年,港口企业使用劳务人数普遍呈快速上升趋势,以宁波港某企业为例,正式员工与劳务人员此消彼长,劳务用工人数所占的比例不断提高(见下表)。 
 

项目

2003年

2004年

2005年

2006年

2007年

正式员工人数

1505

1472

1436

1411

1338

劳务人员人数

867

1031

1202

1249

1323

劳务人员人数所占的比例

36.5%

41.2

45.6

47%

49.7%


    2、工作岗位分布广
    劳务人员的分布,既有相对独立的,也有与正式员工混编混岗的。从工种看,既有劳动强度大的岗位,如装卸工等;又有技能要求高的重要技术岗位,如修理工;也有熟练工岗位,如理货员;还有普工岗位,比如门卫、清扫工等;个别劳务人员还进入了管理性质的岗位,如装卸指导员等;大部分操作保障岗位都有劳务人员。
    3、劳务公司多,且劳务公司资质等级较低
    目前港口企业中,劳务公司多,且资质等级较低是一个普遍现象。以宁波港某企业为例,与其签约的有10家劳务公司,各劳务公司规模大小不一,人数从几十人到几百人不等。一个共同的特点是资质等级较低,即:注册资金在50万左右,组织机构不健全,管理人员不够,装卸承包能力不足。
    4、用工方式以劳务派遣为主
    由于港口装卸作业的特点是多工种交叉配合、人机混合的联合作业,再加上绝大多数劳务公司尚未发展成熟,在劳务用工方式上,劳务承包很少,基本上是以劳务派遣方式为主体。
    5、劳务队伍整体素质较低且流失率较高
    目前港口企业的劳务人员普遍学历低,如:宁波港某企业初中及以下学历的达85.7%,大专学历的仅0.4%;职业道德、组织观念和纪律意识尚有差距。受经济利益驱动明显,只顾眼前利益,不顾长远发展,流动频繁,离职率高。据了解港口企业劳务人员流失率一般达到8--15%,有的高达20%以上。这样的流失率使港口企业成为劳务人员的“培训基地”,蒙受很大的损失,同时给社会带来了不稳定因素。
三、影响港口企业劳务人员积极性的主要因素
    港口企业劳务用工的根本原因在于节约人工成本、用工灵活和便于管理,这样有时就会同劳务人员的需求发生冲突,目前影响劳务人员积极性的因素,主要有如下几个方面:
    1、劳务人员收入普遍偏低
    大多数劳务人员来源于跨省、跨地区经济欠发达的农村地区,由于地区之间经济发展不平衡,造成在确定其收入水平时偏低。他们的劳动强度和时间与得到的报酬是不成比例的,据了解一般正式员工的收入水平是同岗位劳务人员的3倍左右。因此劳务人员觉得收入太少,有较强烈的不公平感,从而挫伤其工作的积极性。
    2、无正常的薪酬增长且激励水平低
    一方面,劳务人员在享受港口企业发展成果上,与正式员工相比严重不对称。随着港口企业的发展,正式员工收入逐年有所增长,而劳务人员收入存在几年没有增长或增加不多情况。另一方面,劳务人员的薪酬构成,没有反映技术高低、能力大小和在用人单位工作年限长短等因素,他们要求在薪酬上体现这种差别的呼声日益高涨。因此,这也打击了他们学技术、专业务和长期为企业工作的积极性。
    3、社会保险、福利待遇标准低且不完善
    大多数劳务公司来自贫困地区,为提高在港口劳务市场的竞争力,他们在当地注册并缴纳低标准且项目不多的社会保险费用,当地政府为加大劳务输出力度,也予以积极支持。因此劳务人员社会保障程度低,并且有些还没有保障。另外福利待遇只有正式工的一半以下水平,他们普遍关心的探亲、健康体检、实物发放待遇还是空白。因此他们感到不安全,自卑感强,出现人员流失。
    4、缺乏关注和重视
劳务人员得不到职务晋升;不能参加港口企业组织的职业技术等级培训和考试,没有晋升中级工、高级工和技师的机会;在港口企业年度评比各类先进时,一般不被列入评比范围等等。这样影响了他们的积极性和工作热情,导致企业观念淡薄,思想消极,责任意识偏低,缺乏团结协作精神,对企业缺乏认同感和归属感,成为游离于企业边缘一族,一定程度上影响到港口企业的整体形象。
    因此,从目前港口企业劳务人员的管理情况来看,缺乏人性化管理意识,容易挫伤他们对企业的认同度和归属感,影响其劳动热情和创造激情的发挥。同时也容易引发矛盾,甚至发生危机,与当前提倡和谐社会的氛围不太融洽。当然随着市场经济发展成熟,以及港口企业管理水平的精细化,港口企业对劳务用工的认识也会不断深化。
四、劳务人员的激励措施和途径
    劳务用工涉及到三方关系,容易导致管理关系界定不清,从而使劳务人员的合法权益得不到保护。由于劳务公司对港口企业依附性强,发展还不成熟,在这种情况下,规范对劳务公司的管理,落实港口企业、劳务公司的权利和义务,是建立劳务人员有效激励机制的核心,此外港口企业还应积极采取如下的激励措施:
    1、制定有吸引力和竞争力的薪酬水平 
    要稳定劳务用工队伍,势必要制定对劳务人员有吸引力和竞争力的薪酬水平。港口企业制定劳务人员的薪酬水平,应遵循对外具有竞争力,对内具有公正性的原则,在具体制定过程中,不同岗位应采取不同的薪酬策略,对重要技术岗位要支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;对一般技术岗位支付相当于或略高于劳动力市场平均薪酬水平的薪酬;对处于供过于求的低端普工岗位,仅支付等于或低于劳动力市场平均薪酬水平的薪酬。科学合理的薪酬水平,能够增长对劳务人员的吸引力,有效稳定劳务用工队伍,减少人员流动性,提高他们对企业整体目标的认同感和向心力。
    2、增强薪酬支付的有效性和激励性  
    劳务用工的薪酬管理是极为随意、简单的,面对劳务用工人数已达50%弱这一用工格局,港口企业迫切需要从战略高度来认识劳务用工的薪酬管理,有必要变粗放式管理为精细化管理,参照正式员工的岗位评价结果,来确定劳务用工的薪酬等级、薪酬结构、薪酬级差,健全劳务人员以绩效为导向和以工作能力为导向的薪酬支付办法。在实际操作中,要合理拉开重要技术岗位、一般技术岗位、熟练工和普工薪酬差距;在同岗位的劳务人员之间,根据技术高低、能力大小设定一定的薪酬级差,如:在劳务用工中实行职业资格评聘,对绩效考核优秀且具备中级工、高级工和技师资格的,要及时予以聘任,并给予相应的薪酬待遇;同时在劳动成果可以准确计量的岗位,积极推行以绩效为导向的计件工资,实行多劳多得;另外薪酬设定要纳入年功因素,建立科学合理的年功补贴。使劳务人员的个体薪酬水平按工作好坏、技能高低、工作年限的长短的不同而有区别,激励劳务人员勤奋工作,岗位成才,树立长期为港口企业服务的积极性。
    3、建立合理的收入增长机制
    薪酬增长是指港口企业根据劳务人员的技能、劳动力市场供求状况和企业自身支付能力等情况的变化,来制定劳务人员的合理薪酬增长幅度。港口企业要使劳务人员留得住,用得好,必须建立合理的薪酬增长机制。这包括由于企业效益提高,给劳务人员共享企业发展成果,以一定比例增加薪酬的效益性增长;由物价上涨,生活费用提高,而按一定额度补偿给劳务人员的补偿性增长;还有技能性、工龄性、奖励性的薪酬增长。只有这样才能提高港口企业劳务用工薪酬的竞争力,保持长期的激励效果。当然,对于不同岗位的劳务用工所采用的增长类型也应是不一样的,如:对低端岗位可采取限制增长策略,对一般技术岗位可采取平稳增长策略,对重要技术岗位则可采取较快增长策略。
    4、逐步完善社会保险和福利待遇
    在充分兼顾港口企业和劳务人员的利益基础上,根据劳务人员的特点,逐步提高他们的社会保障程度,现阶段要健全他们迫切需要的养老、工伤和大病医疗保险,操作上可以低标准进入,然后再渐进到享受完善的社会保障,解除他们在生、老、病、死问题上的后顾之忧。同时逐步完善福利待遇,与正式员工一样享受探亲、实物发放等基本福利待遇。这无疑会对他们产生极大的激励,增强其对港口企业的忠诚度。
    5、增强工作的安全感
    绝大多数劳务人员有这么一个特点,都想获得长期工作的机会,他们会为此而努力工作,以期拥有一份稳定的工作。因此港口企业要从制度上消除劳务人员的不稳定心理,对努力工作、有业绩的劳务人员施以稳定的工作激励。港口企业这方面工作是出色的,只要劳务人员不违章违纪,胜任本职工作,就能保证工作的稳定性,这一点对他们起到了很大的激励效果。
    6、重视人性化管理方法
    人性化管理是以人的需要为出发点,以人文关怀为基础,体现了以人为本的管理理念;人性化管理是现代化管理的需要,也是激励劳务人员的重要手段。一是建立与劳务人员定期的沟通例会制度,以此作为他们参与港口企业民主管理的平台,使其能充分发表意见和建议,加强沟通,维护稳定。二是重视劳务人员的学习权和发展权,要积极鼓励和组织他们参加职业技能培训和文化学习,不断提高他们的综合素质,优秀者也要给予晋升机会。三是港口企业在评比各类先进时,要把他们列入评比范围,使他们享受到选举和被选举的权利。另外,组织他们参加各项活动,尤其是文体活动。只有这样他们的归属感才会大大提高,才会激发出巨大的工作热情。
    总之,随着劳务用工的人数越来越多,他们已成为港口生产不可或缺的重要人力资源,港口企业必须从战略高度来认识劳务人员的激励问题,从劳务用工的特点入手,不断分析新问题,不断创新劳务人员激励的措施和途径,以保持和激发他们的工作积极性,形成强大的凝聚力和向心力,促进港口企业持续发展。
 
东渡双增双节提高效率服务一线
 

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